YILLIK İZİNLERİN KULLANDIRILMAMASI İŞÇİNİN FESİH VE TAZMİNAT HAKKI
İşçinin dinlenme hakkı Anayasal bir haktır. Anayasa’nın 50 nci maddesinde; "Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir." hükümlerine yer verilmiştir. İşçiye işbu hak kapsamında yıllık izin verilmez ise işbu durum işçi lehine haklı fesih sebebi oluşturur. İşçi, hakkı olan yıllık izninin işveren tarafından kullandırılmaması durumunda iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahip olacaktır. Haklı fesih halinde işçiye kıdem tazminatı ve diğer işçilik hak ve alacakları ödenir.
MEVZUATIMIZDA İŞÇİNİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI
İş Kanunu 53. Maddesi gereğince, iş yerinde işe başladığı günden itibaren, DENEME SÜRESİ DE İÇİNDE OLMAK ÜZERE, EN AZ BİR YIL çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. İşçi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez. Bir başka ifade ile işçi bu yıllık izni kullanmak istemese dahi bu iznin kullandırılması gerekir. Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ONDÖRT GÜNden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara YİRMİ GÜNden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara YİRMİALTI GÜNden,
Az olamaz.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yıllık izin süresinin ve izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçinin aynı işverene ait işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir. Şu kadar ki, bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak İş Kanununda öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.
İşverenler yıllık izinlerin kullandırılması konusunda işverenin yönetim hakkı kapsamında takdir yetkisine sahiptirler. Ancak işverenler, takdir yetkisini kullanırken Türk Medeni Kanunu’nun 2. Maddesine uygun olarak iyi niyet çerçevesinde, işçinin ruh ve beden sağlığını korumaya yönelik, veriminin sağlanması, iş barışının sağlanması gibi konulara dikkat etmek mecburiyetindedir.
YILLIK İZİNLERİN KULLANDIRILMAMASI HANGİ ŞARTLARDA İŞÇİYE HAKLI FESİH İMKANI VERİR?
1. İşçiye Uzun Bir Süre Yıllık İzin Kullandırılmaması Haklı Fesih Nedeni Oluşturur!
Her ne kadar yıllık izinlerin kullandırılmasında takdir hakkına sahip ise de işbu takdir hakkı sınırsız değildir. İşveren, iyi niyet kuralları kapsamında, yıllık izni hak edilen yılın sonuna kadar vermekte serbest ise de bir yılı aşkın süreden sonra nedensiz izin vermeme halinde işçinin fesih hakkı doğacaktır. Yerleşik Yargıtay içtihatlarında, işveren tarafından uzun yıllar, örneğin 6 yıl gibi bir süre boyunca dinlenme hakkının sağlanmamasının veya çok az bir bölümünün kullandırılmış olmasının işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturduğu görüşü benimsenmiştir.
2. İşçinin Hak Edilen Yıl İçerisinde İşverenden Yazılı Olarak Yıllık İzin Talebinde Bulunmasına Rağmen İşverence Yıllık İznin Hak Edilen Yılın Sonuna Kadar Kullandırılmaması Haklı Fesih Nedeni Oluşturur!
İşçi, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca, hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir. İşçi her ne kadar yıllık iznini kullanmak istediği tarih aralığını yazılı olarak bildirse de işveren takdir yetkisi kapsamında işbu yıllık izin talebindeki tarih aralığını olduğu gibi kabul etmek zorunda değildir. Ancak işveren bu konuda keyfi de davranamaz. İşveren, işçinin istediği yıllık izin aralığını reddeder ise bu durumda işçinin yıllık iznini kullanacağı başka bir tarih aralığı belirlemelidir. İşçinin yıllık ücretli izin hakkının doğduğu tarihten itibaren bir yıllık süre dolmadan işçinin yıllık iznini kullanmasını sağlaması gerekir. Dolayısıyla işverenin işçinin yıllık izin kullanma talebini tamamen reddetmek, hiç izin kullandırmamak gibi bir hak veya yetkisi bulunmamaktadır.
İşveren işçinin yıl içerisinde iznini kullanacağı tarihi belirlerken de yine istediği gibi keyfi hareket edemez, işveren bu hakkını kötüye kullanmamak, objektif ve iyiniyet kurallarına uygun kullanmak, işçinin talebi ve iş durumunu dikkate alarak bir denge gözetmek zorundadır. Başka işçilerin de aynı tarihe rastlayan izin isteklerinin olması durumunda, talepte bulunan işçilerin işyerindeki kıdemleri ve bir önceki yıl izinlerini kullandığı tarihleri dikkate alarak öncelikleri belirlemesi gerekir.
Ancak, yıllık ücretli izne hak kazandığı ve işbu talebini yazılı olarak işverene bildirdiği halde, bir yıllık izni kullanma süresi içerisinde, izin talebi kabul edilmeyen ve kendisine yıllık ücretli izin kullandırılmayan işçi, "çalışma koşullarının uygulanmaması" kapsamında iş akdini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olacaktır.
3. İşveren Tarafından İşçiye Bir Bölümü 10 Günden Az Sürelerde Yıllık İzin Kullandırılması Haklı Fesih Nedeni Oluşturur!
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak İş Kanununda öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. İş Kanununa göre, yıllık ücretli izinlerin bir bölümünün 10 günden az kullandırılamayacağı yönündeki düzenleme yıllık izin kullanma süresinin asgari sınırını belirlemiştir.
Yargıtay da, yıllık izin süresinin tarafların anlaşmasıyla ve bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölünebileceği, yıllık izinlerin talep edilmesine rağmen çok kısa sürelerle kullandırılmasının işçi açısından haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebileceği görüşünü benimsemiştir.
Belirtmek istediğimiz önemli bir husus; İşverenin yıllık izinleri parça parça ve 10 günden aşağı sürelerde, yasal düzenlemeye aykırı kullandırılmasının işçi yönünden haklı fesih sebebi olduğunu belirtmiştik. Ancak, yıllık izin sürelerinin bir bölümünün 10 günden daha az süre ile kullanılmasına yönelik işçiden yazılı talep gelmesi ve işverence talebin varlığının ispat edilmesi halinde bu durumun Kanuna aykırılığı söz konusu olsa dahi, işçi tarafından talep geldiği için işçiye haklı nedenle fesih imkanı vermemektedir.
SONUÇ;
Anayasa, Kanun ve Yönetmelikler ile güvence altına alınan ve düzenlenen yıllık ücretli izin hakkına ilişkin, mevzuatımızda, işçiye verilmesi gereken izin haklarının nasıl, ne zaman ve hangi şekillerde kullandırılması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Yüksek Mahkeme kararları da işbu hususu pekiştirmiştir. İşçinin yıllık ücretli izin ve diğer izin haklarını kullanıp kullanmadığının ispat yükü işveren üzerine tutulmuştur.
İşveren gerek yıllık ücretli izin gerek diğer izinleri işçiye vermediği veya kullandırmadığı takdirde, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu durumda yani haklı fesih halinde işçiye kıdem tazminatı ve doğmuş ve kullandırılmayan izin ücretlerini talep hakkı verdiği gibi var ise diğer işçilik hak ve alacaklarını da talep hakkı vermektedir.
İşçi, İş Kanunu ve ilgili mevzuatımız gereği hangi haklarının bulunduğu, hangi haklarının kullandırılmadığında fesih ve tazminat hakkı elde edeceği, bunu hangi şartlarda ne şekilde talep edebileceği konularında herhangi bir hak kaybı yaşamak ve hak ettiği menfaatleri elde etmek adına hukuki yardım almalı, bir avukat yardımından istifade etmelidir.
Av. Tarık Bölük
0 Yorum